Արմինֆո . Օրերս ԱՄՆ Պետդեպարտամենտը հրապարակել է Հայաստանում ներդրումային կլիմայի վերաբերյալ հերթական դիտարկումը։ Որպես կարևորագույն չլուծված խնդիրներից մեկը փորձագետները մատնանշել են կորպորատիվ կառավարման համակարգի բավական ցածր մակարդակը Հայաստանի ձեռնարկություններում և ընկերություններում, ինչը, իհարկե, մեծապես նվազեցնում է նրանց ներդրումային գրավչությունը պոտենցիալ օտարերկրյա և, առաջին հերթին, ամերիկյան գործընկերների շրջանում:
Բայց Հայաստանում արդեն երկար տարիներ աշխատում է Կորպորատիվ Կառավարման Կենտրոնը, հաճախ, իր ղեկավարի՝ Նարինե Մելիքյանի եռանդով։ Կին, ով հավատում է հայրենական տնտեսության հնարավոր քաղաքակրթությանը, դրա ապագա ներդրումային մեգագրավչությանը:
Նախօրեին տեղի է ունեցել Կենտրոնի համար կարևոր իրադարձություն. հավաստագրեր են հանձնվել “Կանայք տնօրենների խորհրդում” վարժանքի մասնակիցներին, որն անցկացվել է Միջազգային մասնավոր ձեռնարկատիրության կենտրոնի (CIPE, www.cipe.org) աջակցությամբ: Այն մասին, թե որքան կարևոր և արդիական է տեղական գործարարներին՝ թե՛ կանանց, թե՛ տղամարդկանց, սովորեցնել կորպորատիվ կառավարման հիմունքները՝ ԱրմԻնֆո-ի թղթակիցը դիմել է Նարինե Մելիքյանին:
— Սա աննախադեպ ծրագիր էր Հայաստանի համար, որն ուղղված էր հայկական ընկերությունների տնօրենների խորհուրդներում կանանց ներկայացուցչության առաջխաղացմանը և նրանց ներգրավմանը տնտեսական որոշումների կայացման գործընթացում: Վարժանքի բովանդակությունը մշակվել է՝ հաշվի առնելով կորպորատիվ կառավարման ոլորտում համաշխարհային միտումները և տնօրենների խորհուրդների աշխատանքը։ Որպես մենթորներ և մարզիչներ ներգրավվել են հայտնի տեղական և միջազգային փորձագետներ։
— Բայց ինչու՞ հենց կանանց համար վարժանքներ:
— Կանայք ավելի զգուշավոր են, ողջախոհ, համբերատար, ավելի զարգացած հաղորդակցական հմտություններ ունեն, ինչը նպաստում է համագործակցությանը և երկխոսությանը: Կանայք ունեն ռազմավարական կողմնորոշում։ Նրանք զգույշ են, երբ ընկերությունը շեղվում է իր ռազմավարական նպատակներից: Կանայք ավելի ջանասիրաբար են աշխատում տնօրենների խորհրդի նիստին նախապատրաստվելու ուղղությամբ, չեն ապավինում միայն սեփական փորձին, արդյունավետ մասնակցում են քննարկումներին։ Կանայք չեն վախենում հարցեր տալ, երբ ինչ-որ բան չեն հասկանում։ Կանայք ավելի զգայուն են ֆինանսական և ոչ ֆինանսական ռիսկերի նկատմամբ, ավելի զգույշ՝ ֆինանսների կառավարման գործում: Դա պատրանք չէ, դա հաստատվում է բազմաթիվ հետազոտություններով։ Տնօրենների խորհուրդների նման անդամներ՝ անկախ և արդյունավետ, պետք են մեր տնտեսական գործակալներին, մեր ձեռնարկություններին, բանկերին և ընկերություններին։ Նման մարդիկ ձևավորում են մի համակարգ, որը կարող է հաղթահարել ռիսկերը, ներգրավել ռազմավարական և պորտֆելային ներդրումներ։ Ժամանակն է հեռանալ “քաղաքակիրթ բիզնեսի” իմիտացիոն ձևերից և զբաղվել զուտ անզիջում պրագմատիկայով։ Պետք է ամուր տնտեսություն կառուցել։
— Բացի վարժանքից, ձեր նախագծի առանցքային բաղադրիչներից մեկը փորձագիտական հարցումն է, որի արդյունքները ներկայացվել են նախօրեին տեղի ունեցած միջոցառման ժամանակ: Ինչի՞ մասին է խոսքը։
— Հետազոտության նպատակն է՝ պարզել հայկական ընկերությունների տնօրենների խորհրդում կանանց ներկայացուցչության մասին հիմնական պատկերացումները՝ խոչընդոտները, առաջխաղացման հնարավոր մոտեցումներն ու եղանակները, ինչպես նաև պետական խթանման և աջակցության մեխանիզմները: Հարցմանը մասնակցել է 52 փորձագետ։
Հարցվածների ճնշող մեծամասնությունը (96%) կարծում է, որ կանայք լրացուցիչ ներդրում են կատարում կառավարման համակարգում, ներառյալ տնօրենների խորհուրդները: Խորհրդում կանանց դերը գնահատող հարցվածների 2/3-ը խորհրդի աշխատանքի բարելավումը նշել է որպես կանանց ներկայացվածության առավելություն, ինչը համահունչ է բազմաթիվ միջազգային հետազոտությունների արդյունքներին: Տարբեր ուժեղ կողմեր ունեցող կանայք և տղամարդիկ համատեղ առաջ են մղում բազմակարծությունը և ստեղծում այլախոհության մշակույթ՝ զսպելով խմբային մտածողությունը և, որպես հետևանք, բարձրացնելով կորպորատիվ արդյունավետությունը։
— Բայց կանանց հաճախ խորհուրդներում չեն ընդգրկում հենց այդ պատճառով…
— Այո, և մեր հարցումը ցույց տվեց, որ հարցվածների 3/4-ը նշել է ավանդական հոգեկերտվածքը և, որպես հետևանք, “ապակե առաստաղի” կարծրատիպը՝ որպես գործոն, որը սահմանափակում է կանանց մուտքը տնօրենների խորհուրդ: Հարկ է նշել, որ “ապակե առաստաղի” կարծրատիպը ընկերություններին դարձնում է “անիրավասության արատավոր շրջանի” գերի, երբ իրավասու կանանց աճի խոչընդոտները փոխհատուցվում են ոչ իրավասու տղամարդկանց ընձեռած հնարավորություններով:
Նույն քանակությամբ փորձագետներ պարզել են, որ վերահսկող բաժնետերն առավել վճռական դեր է խաղում հայկական ընկերությունների տնօրենների խորհուրդների ձևավորման գործում, և փորձագետների միայն 8 տոկոսն է իր “ձայնը” տվել տնօրենների խորհրդին՝ կառավարման իրական մարմնին, որը պատասխանատու է խորհրդում իրավահաջորդության պլանավորման գործընթացի համար: Ընդ որում, մենք բավականին տհաճ պատկեր ենք ստացել, երբ հարցված փորձագետների 60 տոկոսը նշել է հովանավորչությունն ու խնամիությունը՝ որպես խորհուրդների ձևավորման հիմնական մոտեցում: Այսինքն, տնօրենների խորհրդում կանանց ներկայացվածության մասին որոշումը մեծապես կախված է վերահսկող բաժնետիրոջ սուբյեկտիվ մոտեցումներից, որի հնարավոր ընտրության օբյեկտը նրա մերձավոր շրջապատն է:
— Եվ կինը կարո՞ղ է այդ բոլոր կարծրատիպերը կոտրել՝ ըստ Ձեզ:
— Ամենայն հավանականությամբ, նա ի զորու է փոխել իրավիճակը, եթե հաղթահարվի “ներուժի թերագնահատման” ֆենոմենը: Ըստ հարցման արդյունքների, Հայաստանում այս ֆենոմենը նույնպես առկա է, երբ կին առաջնորդ ընտրելիս առաջնահերթությունը տրվում է նախորդ փորձին, իսկ տղամարդ առաջնորդի դեպքում՝ ներուժին, ինչը դրական է ազդում տղամարդկանց կարիերայի վրա՝ կանանց թողնելով ստվերում:
Փորձագետների ճնշող մեծամասնությունը (98%) կարծում է, որ խորհուրդներում կանանց ներկայացվածությունը պետք է խրախուսվի: Դա կարող է կարգավորվել տարբեր ձևերով: Շատերն առաջարկում են կիրառել մեղմ կարգավորումներ, որոնք գործում են “պահպանի՛ր կամ բացատրի՛ր” (41%) սկզբունքով, մյուսները՝ ներդնել կանանց իրավասության բարձրացման ծրագրեր (31 %), ուրիշները՝ խնդրի լուծմանը մոտենալ վարչարարաբար. կանանց ներկայությունը պարտադրել օրենսդրական քվոտաների միջոցով (28%)։ Փորձագետներն արտահայտվել են ինչպես պետական խթանների (81 տոկոս), այնպես էլ աջակցության մեխանիզմների (83 տոկոս) օգտին:
— Բայց ինչպե՞ս կարող է պետությունը խթանել այդ գործընթացը։
— Այս առումով փորձագետները կողմնորոշվել են ինչպես պետական նորմատիվներով, այնպես էլ բիզնեսի խթանման միջոցներով։ Որպես պետական խթանման հիմնական մեխանիզմներ՝ փորձագետները դիտարկել են պետական մարմինների հետ փոխհարաբերությունների դյուրացումը (34 տոկոս), հարկային արտոնությունները (32 տոկոս), իսկ աջակցության առումով ՝ կանանց ուսուցման ծրագրերը (67 տոկոս), հասարակության իրազեկումը (49 տոկոս), կանանց շրջագայությունների կազմակերպումն օտարերկրյա ընկերություններ՝ փորձի փոխանակման համար (40 տոկոս):
— Հուսով ենք, որ ձեր ընկերության կողմից յուրացված հսկայական աշխատանքային փաթեթը չի կորչի, և ձեր աշխատանքի քանակը շուտով որակական արտացոլում կգտնի գործնականում: Հաջողություն:
Կիսվե՛ք բարեկամների և գործընկերների հետ:
